企業培訓體系應該如何搭建？企業培訓體系建設?企業要想更好的培養和塑造人才，需要進行培訓體系的搭建與落地。如何做到呢？需要注重以下幾個方面。一、講師體系培養講師整體分為內訓講師和外聘講師，外訓具有“輸血功能”，在19年的企業管理培訓過程中發現，企業管理培訓體系搭建分為以下幾個步驟。內訓是打造企業的“造血功能”。一般而言，內部培訓是企業培訓體系中重要的部分。培訓部的講師，要根據企業的發展情況，培養不同類型的內訓師，讓具有專業背景和銷售能力的員工具有培養新進員工的能力。同時離不開以下四類：（一）基礎類講師一般由人力資源部門的培訓承擔這項工作，主要講解企業文化、公司制度、職場禮儀、職業發展規劃等等。（二）專業類講師一般由業務部門的專業人員或負責人來承擔此項工作，提高員工的專業能力，更好的做好本職工作。（三）銷售類講師企業的發展離不開具有銷售能力的員工，所以培養具有內訓能力的銷售類講師，也是非常重要的工作。（四）管理類講師管理類講師，我們也分為兩類一種是實踐派的管理層，他們擁有豐富的實踐案例，同樣也要有理論體系完善的講師，只有實踐經驗的管理層的經驗未必具有通用價值，而理論體系確實經過多少專家學者驗證的成果。二、課程體系搭建（一）? 基礎類課程公司與企業概述，了解公司文化、業務發展、公司愿景、價值觀等。（二）? 制度類課程涉及到公司對不同部門、職位所涉及到的不同制度，上下班、調休等。（三）知識類課程更好的了解什么是企業、行業、產品、商業模式、同類品牌的相關知識等。（四）業務類培訓熟悉所在企業、職位的產品賣點，銷售技巧，銷售流程，成交方法等。（五）服務類課程商務禮儀、服務禮儀、服務流程、操作規范，還要注重態度與細節把握。?三、文化體系營造在企業中可以解釋為，一個企業所崇尚并踐行的思想和行為的綜合。在企業文化塑造中實現思想與行為的統一，并建立機制保證文化落地。企業文化通常包括三個層級：（一）深層的精神文化屬于隱形文化，包括價值觀、經營哲學、群體意識、員工素質、優良傳統等。所以你會發展很多企業都會做自己的文化墻甚至文化長廊和還有很多企業都掛有符合本企業特色的標語牌。（二）中層的制度文化既屬于顯性文化，又屬于隱形文化，包括規章制度、管理模式、決策方式、典型個體行為等。有些企業會把這些規章制度、紀律規范把它做成制度文化墻，有些企業會寫成管理手冊，供企業員工學習、提高。（三）表層的物質文化屬于顯性文化，包括企業產品、企業容貌、企業環境、管理現場、技術設備等。要想保證其實施，需要做到：（一）有法可依，執法必嚴；（二）激勵機制是基礎；（三）長效機制是保障。四、培訓策略制定我們要有覆蓋公司的各崗位、層級的框架，同時也是要看公司某一個階段的發展側重，要貼合業務與企業發展的節奏。培訓的類型還可以分類為基礎類、提高類和應急類培訓，在培訓策略中公司容易出現偏重應激性培訓而忽略基礎類與提升類培訓。企業員工缺乏企業認可度、執行力，甚至懷疑自己所從事的行業，跟企業基礎類培訓的頻率與效果有關。企業員工綜合水平跟員工與企業的提升培訓的頻率與效果有關，當然因為這類培訓的結果不易衡量，所以有些公司也容易忽視。企業的培訓還可以分為點狀、線狀、面狀三種類型的培訓，比如現在流行的微課堂就是因為時間不充足，讓員工先集中在點上進行學習。培訓策略的制定，要考慮到企業發展的側重點，也要考慮培訓不同類型的輕重，同時也要考慮培訓員工的時間。?五、培訓方案落地培訓方案落地一般要考慮兩方面，一是自上而下，一是自下而上。自上而下，就是要獲得公司決策層的支持。自下而上就是要做提前了解需求，了解學員的想法與思想。培訓整體方案的落地，是一個長期而系統的工程，需要協調各個部門及大家的共同配合，同樣也不可避免出現一些時間與與業務上的沖突，所以也要有堅持和耐心才能更好的落地。如果是單個一場培訓，這時候，如果涉及費用，就要做預算走審批流程，開發課程及資料準備、培訓時間的安排，培訓設備的檢查、使用，提前熟悉場地并進行備課、試講。如果是企業培訓系統方案，這時候就根據企業階段、業務導向或領導側重等原因，進行整體方案的某一個模塊優先實施。還有一種落地的方式，就是采用“先易后難”的方式，管理培訓行業，比如一個大的培訓方案中某一個培訓模塊好推廣，我們就先推某一塊。由易漸難，一步一步促使整個方案的落地。?六、培訓效果反饋對于培訓評估進行系統總結的模型占主導地位的是反饋柯克帕特里克的四級培訓評估模型---柯式模式，主要內容如下：層，反應評估：評估被評估者的滿意程度。評估受訓者對此次培訓的整體印象如何，包括對講師、培訓科目、設施、方法、內容和自己收獲大小等方面的看法。第二層，學習評估：測定被培訓者的學習獲得程度。學習評估是常見嗎，也是常用的一種評估方法，是測試受訓者對原理、技能、態度等培訓內容的理解和掌握程度，企業培訓，可以筆試也可以實際操作性等方式。企業管理培訓，第三層，行為評估：考核被評估者的知識運用程度。行為評估是培訓結束后，由受訓人員的上級、同事、下屬或客戶觀察他們的行為，是否在工作中運用到所學的知識。第四層，成果評估：計算培訓創造的經濟效益。效果評估是判斷培訓是否能給企業的經營成果帶來具體而直接的貢獻。比如企業的事故率、生產率、員工離職率、產品次品率、客戶滿意度等等。

48、企業管理培訓：孔子是一個好老師嗎？企業管理培訓：孔子是不是一個好老師？ 至圣先師的痛處孔子被尊為“萬世師表”，是中國古代歷史上被捧上神壇的圣人。記錄孔子思想的《論語》一書，長期被奉為治學經典，傳頌習讀，至今仍有非常高的學術地位。《史記·孔子世家》中說：“孔子以詩、書、禮、樂教，弟子蓋三千焉，身通六藝者七十有二人。”孔子尤擅啟發式教學。孔子反對知識灌輸、反對直接把既定的答案告訴學生，而是啟發學生思維，希望學生能在教師的引導下，自己思考，自己推理出答案。這種啟發式教學可以歸結為一個字：悟。因此，《論語》中孔子與學生的對話往往是點到為止，給學生的留足自主思考空間。這也成為中國文化傳承的一個特色。企業管理和培訓，站在企業管理視角，把“六藝”視為員工基本技能，孔子培養學生可以類比企業培訓：一生培訓3000人次，合格者72人。培訓合格率是2.4%，估計出錢的老板會有點心痛??假如孔子是企業的一名職業經理人，你作為老板，會不會用他？也許這就是孔子周游列國，無國君敢用，后回鄉著書，醉心學術的原因。“悟”之一字誤終身不同于學術傳承，企業培訓講究實效。培訓一次必須有明確的結果。不是每個人都有很高的悟性，能夠領會領導的“微言大義”。在溝通領域有一個概念，稱為“知識詛咒”：當一個人知道一件事后，他就無法想象自己是不知道這件事的；當我們腦中存在有許多專業的知識時，就會轉變表達方式，以致說出來或做出來的東西，別人聽不到或難以理解，我們自己卻認為已經說的很明確了。此時，我們便被自己的專業知識詛咒了。想象這樣一個場景：你和朋友分工協作，一個人模擬屏幕上顯示的動物（不準發出聲音），另一個人來猜是什么??你對屏幕上可愛的影像極盡夸張的模擬，朋友站在你的對面，一臉懵逼的樣子，完全不知道你在形容什么東西。培訓咨詢行業，你覺得很困惑：我都模擬的這么像了，怎么還猜不出來？而他則滿臉無辜地回答你，你那樣的動作根據看不出來是什么啊。團隊培訓中，有類似的情形。人資主管在臺上把專業的激勵方案講的天花亂墜，臺下員工一篇茫然，根本不明白為什么自己薪資某某部分下調了，怎么整體收益還上升了？然后就是發放工資時一片埋怨，預期激勵效果大大折扣??企業培訓不同于社會教學。做老師的首要條件是不再依賴員工的悟性；“說清楚”的判定依據是講話對象能夠“聽得懂”。現代社會，沒有那么多有悟性的人讓我們選拔與聘用；對于講求效率為的民營企業，更是不能把時間浪費在領悟上位者的意思上。團隊經營者無論是發布指令、傳達信息還是培訓，都要以員工“聽得懂”為前提，否則就是無用功。適合企業的教學標準簡單來說，企業的培訓和學習，以聽得懂、能應用為合格標準。首先，聽得懂。無論是規章制度，還是經驗技術，都要受眾能夠聽懂，才有意義。一堆誰都不明白的文字符號，對復制團隊的成功經驗沒有任何意義。而要讓受眾能夠聽懂，有兩個要點：①邏輯清晰，講師口才不一定很好，但邏輯一定清楚，否則就會讓聽眾混淆觀點，無法抓住要點；②層次對等，對管理團隊可以分析行業趨勢、大數據，擴展大家宏觀視野對餐，但對飲服務員來說微笑服務更貼近工日常作，大數據過于務虛了。怎么判斷受眾有沒有聽懂呢？一個簡單的方式——復述。企業管理培訓，讓培訓對象復述學習內容，只要能把全部要點講出來，基本就掌握了。企業培訓結果考核做的就是這件事。其次，能應用。筆者咨詢經歷中，某企業引進某型先進設備，期初有廠家培訓指導，用的很好，效果顯著；但在售后結束、廠家人員離場后，就容易故障，不得不再次付費聯系廠家上門維修。廠家的指導培訓更多傾向于企業能夠基本使用就好了，真正的維護、維修技術是“二次收費”的關鍵，不會輕易傳授。對于企業內部培訓來說，這種“敝帚自珍”想法要不得，培訓的目的就是學員能學會、能應用，不需要一遍遍重復教授——這是浪費時間和精力的無用功。結語企業培訓不同于社會教學，是以結果和效率為評判依據的團隊學習方式。企業的教學溝通中不能依賴員工的悟性，而是要清楚明白、無歧義地告員工公司想要什么、員工要達到什么要求。企業員工聽得懂、學得會，能理解應用的培訓才有意義。