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婚假的問題，很多HR都搞不清楚。有個類似案例大家可以參考下，為以后遇到同樣的婚假問題時，能夠從容解決。具體案號為(2019)蘇01民終11218號。

在這個案例中，員工在2019年2月22日領(lǐng)了結(jié)婚證，后以“已婚”身份，于3月1日入職江蘇某公司。

入職2個多月后，詢問HR能否休15天的婚假，得到否定回答之后仍然堅持向領(lǐng)導(dǎo)提交了婚假申請，領(lǐng)導(dǎo)以“加入公司前已婚，不批婚假”為由拒絕了。

但這位員工直接強行休假回老家辦婚禮，無視公司郵寄的返崗?fù)ㄖ獣?，于是公司?/span>“未經(jīng)公司同意至今無故曠工達12天(不含法定節(jié)假日及休息日)，且未告知公司”為由，認定員工嚴重違反其公司規(guī)章制度，與這名員工解除勞動關(guān)系。

員工隨后將公司告上法庭，要求公司支付休假期間未予發(fā)放的工資及違法解除勞動合同的賠償金。

后法院二審判決：

員工根據(jù)其領(lǐng)取結(jié)婚證后確定的婚期和行程，旅行結(jié)婚而未到崗上班，并非無故曠工。

因而公司出具的解除勞動合同通知書中作出孫某無故曠工12天且未告知其公司的認定，與客觀事實不符。

仍是認定員工并非無故曠工、未嚴重違反公司規(guī)章制度，公司需要支付相應(yīng)的工資和賠償金。這里有一個細節(jié)的地方，該員工是在2月22日領(lǐng)到結(jié)婚證，同年的3月1日入職新公司。這段時間里面員工客觀上不可能休滿15天婚假，這就是法院終判定的主要依據(jù)。

一般來講，休婚假應(yīng)該以登記時間為準(zhǔn)。但是對于在與本單位建立勞動關(guān)系之前領(lǐng)取結(jié)婚證但未享受婚假的職工，在本單位是否可以繼續(xù)申請婚假，法律上是沒有明確規(guī)定的。所以，題主可以先看下新公司是否對婚假有明確的規(guī)章制度。如果單位的《員工手冊》上明確規(guī)定：“婚假原則上應(yīng)在領(lǐng)取《結(jié)婚證》當(dāng)日起兩年內(nèi)有效(超過期限視為自動放棄)并應(yīng)一次性連續(xù)使用，但有特殊情況經(jīng)人力資源部門核準(zhǔn)的除外。員工證明在本公司任職前半年內(nèi)領(lǐng)取結(jié)婚證但未享受婚假的，也可以在任職后半年內(nèi)申請婚假?！鳖愃七@樣的，那么題主的婚假申請時間就需要延后。

但是如果單位規(guī)定，哪怕職工是在入職前領(lǐng)取的結(jié)婚證，也不再允許休婚假，這顯然不符合情理。如上面案例中提到的，員工于2019年2月22日領(lǐng)取結(jié)婚證，同年3月5日即入職新公司，入職前客觀上不可能休滿15天婚假，在入職后申請休婚假就屬于情有可原，用人單位不應(yīng)拒絕。

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